Établir un régime de retraite collectif pour votre entreprise au Canada

Dans un marché des talents de plus en plus concurrentiel, de nombreux employeurs cherchent des moyens de se démarquer.

Comment les propriétaires de petites entreprises canadiennes peuvent-ils établir un RER collectif ou un régime de retraite?

Un moyen pour les employeurs de devancer la concurrence est de proposer à leurs employés une initiative appréciée tant de la génération Y que des baby-boomers, c’est-à-dire un régime de retraite collectif. Et étant donné les défis constants auxquels font face les Canadiens qui tentent d’épargner suffisamment pour financer une retraite plus longue, il est essentiel qu’un nombre croissant d’employeurs offrent des régimes de retraite collectifs.

Options en matière de régimes de retraite

Cela dit, quel type de régime devrait être établi? Heureusement, il existe plusieurs options adaptées aux diverses priorités des employés et employeurs.

Régime enregistré d’épargne-retraite (REER)

Les REER collectifs sont devenus l’option la plus populaire pour les petites entreprises au Canada parce qu’ils sont simples à mettre en place, ne nécessitent ni texte de régime ni convention de fiducie et procurent aux participants une certaine flexibilité quant à l’utilisation de leur épargne.

Avec un REER, un employé peut emprunter jusqu’à 35 000 $ libre d’impôt pour financer l’achat d’une habitation admissible dans le cadre du Régime d’accession à la propriété (RAP). Cet aspect du RAP séduit particulièrement les personnes de la génération Y pour qui l’achat d’une première maison représente tout un défi. Des emprunts libres d’impôt sont également permis pour financer des études en vertu du Programme d’encouragement à l’éducation permanente (REEP).

Pourtant, la flexibilité des REER est aussi leur point faible. Alors que les deux options de retrait susmentionnées peuvent indirectement contribuer à de meilleures situations à la retraite pour ceux et celles qui s’en prévalent, les REER collectifs permettent aux employés de retirer en tout temps des fonds de leur épargne-retraite. Contrairement au RAP et au REEP, tous les retraits de ce type sont imposables.

Comme plusieurs promoteurs de régime peuvent en témoigner, la pénalité fiscale associée aux retraits décourage rarement les employés de puiser dans les économies de leur REER. C’est pourquoi certaines organisations instaurent des pénalités de sorte que leurs cotisations de contrepartie cessent pendant une période fixe lorsqu’un employé retire de l’argent de son compte REER.

Régime de participation différée aux bénéfices (RPDB)

Certains employeurs ont recours aux Régimes de participation différée aux bénéfices en tant que solution de rechange aux REER ou pour servir de complément à ceux-ci. Les employés ne cotisent pas aux RPDB, lesquels sont constitués de cotisations versées par les employeurs à partir des profits de l’entreprise avant impôt. Par conséquent, les RPDB sont souvent jumelés à des REER composés uniquement de cotisations d’employés. La croissance de la popularité de cette combinaison est attribuable au fait que les cotisations aux RPDB ne sont pas soumises à l’impôt sur la masse salariale.

Par opposition à un REER, les fonds cotisés à un RPDB ne sont pas immédiatement acquis et les employeurs peuvent choisir d’établir une période d’acquisition de droits maximale de deux ans afin de conserver les cotisations au RPDB si un employé quitte l’entreprise avant la fin des deux ans. Plusieurs organisations utilisent cette stratégie comme incitatif à la rétention des talents.

Les employeurs peuvent aussi empêcher les employés de retirer des fonds du RPDB tant qu’ils sont à l’emploi de l’organisation, et ce, au-delà de la période d’acquisition de droits de deux ans. Il s’agit d’un des avantages clés possibles des RPDB en tant qu’outil d’épargne comparativement aux REER. Cependant, si un employé change d’employeur après la période d’acquisition de droits, il peut à son gré faire des retraits.

Régime de retraite à cotisations déterminées (RRCD)

Pour les employeurs davantage axés sur les résultats à la retraite, les RRCD sont peut-être l’option optimale pour veiller à ce que les employés aient suffisamment d’économies pour la retraite. Contrairement aux REER et aux RPDB, les RRCD ne permettent aucun retrait. Les employés qui quittent une organisation offrant un RRCD doivent transférer les fonds vers un autre RRCD ou vers un compte de retraite immobilisé (CRI). Par conséquent, toutes les cotisations versées dans un RRCD servent uniquement à financer la retraite des participants au RRCD.

En tant que régimes de retraite à part entière, les RRCD nécessitent un texte de régime et une convention de fiducie. Certains employeurs préfèrent aussi donner à leurs employés l’option de profiter du RAP et du REEP au moyen d’un REER. Cependant, comme indiqué ci-dessus, la flexibilité des REER peut nuire aux efforts déployés pour préparer les employés à la retraite. Une solution à ce dilemme est d’associer un REER volontaire (auquel seuls les employés cotisent) à un RRCD.

Régime de retraite à prestations déterminées (RRPD)

Par souci d’exhaustivité, nous avons inclus les régimes de retraite à prestations déterminées ici. Sans aucun doute, les RRPD sont le premier choix des employés en raison du revenu de retraite garanti qu’ils fournissent aux participants au régime. Plutôt que de dépendre du rendement de leur portefeuille, les employés investis dans un RRPD reçoivent des versements mensuels à vie en fonction d’une formule préétablie.

Dans le cadre d’un RRPD, il revient à l’employeur de s’assurer qu’il y a suffisamment de fonds dans le régime pour répondre aux obligations envers les employés retraités. Cette responsabilité fiscale considérable est un facteur important qui a contribué au déclin des RRPD au cours des trente dernières années.

Aujourd’hui, les RRPD ont en grande partie été remplacés par les régimes de retraite à cotisations déterminées pour tous les employés à l’exception de ceux du secteur public.

Déterminer les caractéristiques du régime

Peu importe le type de régime que choisit un employeur, déterminer les caractéristiques du régime est une étape essentielle pour établir un régime de retraite. Voici certaines considérations à garder à l’esprit avant de mettre en place un régime :

Objectif souhaité : Cet élément a priorité sur tous les autres, car il est primordial que le promoteur du régime définisse clairement ce qu’il veut accomplir en offrant à ses employés un régime de retraite. Le promoteur veut-il que ses employés soient prêts financièrement à la retraite ou cherche-t-il principalement à proposer un véhicule d’épargne-retraite flexible?

Flexibilité : Dans quelle mesure les employés seront-ils libres de retirer des fonds? Des employeurs plus paternalistes (ou axés sur les résultats) pourraient opter pour un RRCD ou un REER avec des pénalités strictes applicables aux retraits.

Admissibilité : Tous les employés auront-ils accès au régime? Les nouveaux employés seront-ils automatiquement admissibles dès leur embauche ou seulement après une période probatoire? Définir et communiquer clairement les exigences en matière d’admissibilité fait partie intégrante de la conception d’un régime.

Cotisations de l’employeur : Les cotisations peuvent se faire sous forme d’un pourcentage du salaire ou jusqu’à concurrence d’un montant fixe en dollars. Des paliers de pourcentage de cotisation de contrepartie qui augmentent en fonction de l’ancienneté sont aussi une stratégie populaire. Certains employeurs fournissent des cotisations sans tenir compte des cotisations des employés tandis que d’autres en offrent pour égaler les cotisations des employés.

Coût : Avant de mettre en place un régime de retraite, il est important d’en prévoir le coût. Pour ce faire, il faut songer à plusieurs facteurs comme le nombre d’employés qui participeront au régime, les salaires moyens, l’ancienneté et, bien entendu, les coûts administratifs pouvant être imputés.